Odmowa udzielenia urlopu

Użytkownik zwrócił się do nas z prośbą o udzielenie porady prawnej w następującym stanie faktycznym:

Dzień dobry, mam pytanie - chciałem wziąć urlop na 02.05.2024. Szef odmówił mi udzielenia urlopu, twierdząc, że nie ma nikogo kto by mnie zastąpił. Powiedziałem, że mam zaplanowany wyjazd i wezmę przysługujący mi dzień na żądanie. Szef powiedział, że się nie zgadza. Co powinienem zrobić w takiej sytuacji? Jakie mogą być konsekwencje, gdy po prostu nie przyjdę do pracy uprzedzając o tym rano szefa?

Prawo pracownika do skorzystania z urlopu

Pracodawca, organizując pracę zatrudnianych osób, ma prawo podejmować różnego rodzaju decyzje zarządcze. Należą do nich decyzje dotyczące udzielania urlopów wypoczynkowych. Niekiedy mogą być one niezgodne z oczekiwaniami pracowników jak np. odmowa udzielenia urlopu w określonym terminie.

Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego – urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może się zrzec.

Zgodnie z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej 1 część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, chyba że pracownika obowiązuje dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, niższa niż 8 godzin. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Udzielenie urlopu jest zawsze czynnością/decyzją pracodawcy – nie wystarczy samo złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu.

Chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat?

Pokaż materiały

Wyrok Sądu Najwyższego w sprawie zgody na udzielenie urlopu

Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 22 listopada 2018 roku, II PK 199/17 „[…] podmiotem kreującym zaistnienie urlopu wypoczynkowego pozostaje […] pracodawca. Znaczy to tyle, że pracownik nie może korzystać z tego prawa bez jego udzielenia. […] Prawodawca nie przesądza formy, w jakiej akt pracodawcy ma nastąpić. Oczywiste jednak jest, że udzielenie urlopu może nastąpić pisemnie, ustnie, a także w sposób dorozumiany”.

Natomiast zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Karna z 7 listopada 2013 roku, SNO 29/13 „[…] każdy urlop, także tzw. urlop na żądanie, może być rozpoczęty wówczas, gdy istnieje w tym zakresie pozytywna decyzja pracodawcy, zakomunikowana pracownikowi. Czym innym jest bowiem samo prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego (w każdej postaci) i obowiązek pracodawcy umożliwienia wykonywania tego uprawnienia w określonym roku kalendarzowym, a czym innym – kwestia indywidualizacji okresu skorzystania z tego prawa. Odpowiednia, pozytywna decyzja pracodawcy umożliwia i warunkuje jednocześnie korzystanie przez pracownika z określonej przez niego formy urlopu, urlopu ogólnego i tzw. urlopu na żądanie. […] udzielenie urlopu jest jednostronną czynnością pracodawcy zwalniającą pracownika z obowiązku świadczenia pracy i usprawiedliwiającą jego nieobecność w pracy”.

Plan urlopu

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalonym przez pracodawcę, który bierze pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 kp, czyli tzw. urlopu na żądanie, który jest urlopem udzielanym w szczególnym trybie, określonym we wspomnianym przepisie. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 163 § 1 i 3 kp).

Zakomunikowanie pracownikom planu urlopów, w którym pracodawca wskazał dni, w jakich przewiduje się korzystanie przez poszczególnych pracowników z urlopu, można uznać za decyzję pracodawcy o udzieleniu urlopów we wspomnianych terminach. Zatem – jak uznał Skład Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w Uchwale z dnia 6 marca 1980 roku (V PZP 7/79kk) – nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Plan urlopów jest wiążący dla obu stron stosunku pracy. Odrębne dokumentowanie faktu udzielenia pracownikowi urlopu, którego termin określono wcześniej w planie urlopów, może mieć jedynie charakter porządkowy.

Odmowa urlopu zgodnego z planem urlopu

Odmowa udzielenia urlopu w terminie określonym w planie urlopów może nastąpić jedynie w uzasadnionych przypadkach. Zgodnie z art. 164 § 2 kp przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

W myśl art. 163 § 11 kp pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może podjąć decyzję o nieustaleniu planu urlopów samodzielnie. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

W takich przypadkach w praktyce pracownik składa wniosek o udzielenie urlopu w określonych dniach, a pracodawca podejmuje decyzję w tej sprawie, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Wniosek pracownika może zostać przez pracodawcę rozpatrzony pozytywnie, poprzez wydanie zgody na urlop, albo negatywnie, poprzez odmowę jego udzielenia. Jeżeli pracodawca nie informuje pracownika o swojej decyzji, jego milczenia w tym przypadku nie można uznać za zgodę na wzięcie urlopu.

Odmowa urlopu na żądanie

Oprócz udzielania urlopu na podstawie planu urlopów oraz na wniosek (gdy plan urlopów nie jest przez pracodawcę ustalony), Kodeks pracy przewiduje udzielanie urlopu w szczególnym trybie jako tzw. urlopu na żądanie. Jak stanowi art. 1672 kp, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Z treści tego przepisu wynika, że pracodawca w zasadzie nie ma tu swobody decyzji, gdyż jest zobowiązany do udzielenia urlopu. Niemniej jednak i w takim przypadku decyzja o udzieleniu urlopu na żądanie powinna zostać zakomunikowana pracownikowi przez pracodawcę. Ewentualne milczenie pracodawcy należy tu rozumieć jako zgodę na ten urlop, a więc inaczej niż w przypadku rozpatrywania wniosku o udzielenie urlopu w trybie zwykłym (nie na podstawie art. 1672 kp).

Zgodnie z Wyrokiem Naczelnego Sądu Administracyjnego z 11 października 2018 roku, I OSK 2426/16 „Urlop na żądanie można zgłosić pracodawcy w dowolnej formie. Milczenie pracodawcy oznacza zgodę”.

Istnieją jednak szczególne przypadki, w których pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego – Izba Karna z 7 listopada 2013 roku (SNO 29/13), obowiązek udzielenia pracownikowi „urlopu na żądanie” na podstawie art. 1672 kp nie oznacza bezwzględnego charakteru tego obowiązku. Pracodawca może bowiem odmówić udzielenia takiego urlopu ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu.

Odpowiadając zatem na pytanie Użytkownika wskazujemy, że ostatecznie pracodawca decyduje o tym, kiedy pracownik będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego, ustalając plan urlopów i rozpatrując indywidualne wnioski urlopowe (w tym żądanie udzielenia urlopu w trybie art. 1672 kp). Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu w danym terminie. Największą swobodę decydowania ma on przy rozpatrywaniu indywidualnych wniosków urlopowych składanych w zwykłym trybie. Możliwości odmowy udzielenia urlopu ujętego w planie urlopów lub urlopu na żądanie uzależnione są od występowania dostatecznych przyczyn, które taką odmowę mogłyby uzasadnić. Odnosząc się natomiast do konsekwencji związanych z nie przyjściem do pracy wbrew odmowy pracodawcy wskazujemy, że w najgorszym przypadku takie postępowanie może wiązać się z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia (tzw. trybie dyscyplinarnym).

Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej o urlopach i dniach bez obowiązku świadczenia pracy, koniecznie zaglądnij do naszego serwisu, w którym został udostępniony obszerny materiał na ten temat: link

Pamiętaj!

Wpisz nasz KRS 0000318482 w Deklaracji Podatkowej PIT.

Wyszukaj:

Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr Bogusława Federa

w https://www.podatki.gov.pl/pit/twoj-e-pit/

Dziękujemy

Stan prawny: 29 kwietnia 2024 r.

Podstawa prawna:

1) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465).

Rodzaje urlopów

Jednym z najbardziej docenianych przez pracowników świadczeń przysługujących im w przypadku zawarcia umowy o prace na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca1974 roku kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”) jest świadczenie urlopowe. Urlop został pracownikom zagwarantowany także w art. 62 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku oraz w art. 2 Europejskiej Karty Społecznej sporządzonej w Turynie w dniu 18 października 1961 roku. Prawo do urlopu jest nazywane podstawową zasadą prawa pracy.

Niestety zgodnie z powołanymi powyżej przepisami urlop przysługuje osobom zatrudnionym na podstawie umowy o prace, przepisy nie są wiec stosowane w stosunku do osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych czyli m.in zlecenia, umowy o świadczenie usług czy umowy o dzieło. Oczywiście w przypadku współpracy stron na podstawie umowy cywilnoprawnej strony mogą zawrzeć postanowienia w zakresie urlopów w szczególności urlopu wypoczynkowego, co jest powszechnie stosowaną praktyką.

Kodeks pracy wyróżnia kilka typów urlopów przysługujących pracownikom, w szczególności są to:

Urlop wypoczynkowy (celem urlopu jest wypoczynek pracownika i regeneracja utraconych przez niego sił);
Urlop okolicznościowy (celem urlopu jest załatwienie spraw osobistych pracownika, odpowiadających określonym okolicznościom wskazanym w k.p.);
Urlop na dziecko (macierzyński, tacierzyński, rodzicielski, ojcowski) (cele urlopu jest opieka nad dzieckiem);
Urlop szkoleniowy (celem urlopu jest podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika);
Urlop opiekuńczy
Urlop na żądanie;
Urlop bezpłatny;
Inne zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy niebędące stricte urlopem;